A l’occasion du Festival d’Annecy se tenait le Women In Animation World Summit, co-organisé par Women In Animation et l’association Les Femmes s’Animent. Les conférences proposées avaient comme chaque année plusieurs objectif : offrir un éclairage concret de la situation, sensibiliser le public, mais aussi proposer des solutions.
Les vidéos de ces conférences sont visibles plus bas. Une partie d’entre elles portaient sur les actions concrètes pouvant être menées pour améliorer la diversité en animation : nous nous concentrerons dans ce compte-rendu sur ce point, notamment car cet aspect fait souvent l’objet de contresens ou d’idées reçues.
Bonne pratiques et volontariat au coeur de la stratégie WIA/LFA
En particulier, certaines personnes semblent penser que les associations WIA/LFA militent pour une approche normative, à base d’obligations et de quotas. Ce n’est pas le cas : les solutions proposées mêlaient conseils et bonnes pratiques. Autrement dit, des actions nécessitant une volonté explicite de la part des studios.
Julie Ann Crommett
La première grande ligne directrice fut mise en avant par Julie Ann Crommett des studios Disney (également secrétaire de Women In Animation). Elle a introduit le thème de l’année, celui « d’appartenance », qui va au-delà des notions de diversité ou d’inclusion. Pour reprendre sa comparaison : la diversité, c’est être invité à une fête, l’inclusion c’est avoir une invitation à danser, et l’appartenance c’est lorsque l’on joue également votre musique et pas uniquement celle des autres.
Comment concrétiser cette idée en pratique ? Lors des pratiques d’embauche, tout d’abord :
– dès les petites annonces, il est possible d’employer un langage neutre, mais aussi d’indiquer explicitement les valeurs d’inclusion de l’entreprise. Se focaliser sur les compétences essentielles peut aussi être une bonne idée : les études montrent qu’à compétences égales, les femmes ont davantage tendance à ne pas postuler lorsqu’elles ne remplissent pas tous les critères indiqués. Multiplier les critères non indispensables a donc tendance à rendre les candidatures plus masculines.
– Toujours dans l’idée d’afficher les valeurs de l’entreprise, des moyens simples permettent de les faire passer à l’entretien, comme le fait d’avoir une certaine diversité dans l’équipe de recrutement.
– Un point aussi banal que la décoration des locaux peut également jouer : le fait d’afficher un univers visuel très orienté et genré envoie un message. là encore, il ne s’agit pas d’aseptiser ou de contraindre, mais de réfléchir à l’image que reflète le lieu. Les fameux photomontages douteux du studio Quantic Dream, dont certains étaient affichés dans l’open space, en sont sans doute un exemple extrême et très parlant.
– Au sein même du studio, des règles simples et non discriminantes peuvent changer considérablement la donne. Julie Ann Crommett s’est appuyée sur une anecdote rapportée par le producteur Glen Mazzara, connu pour son travail sur la série The Walking Dead. Ayant remarqué que des femmes scénaristes de l’équipe intervenaient peu en réunion, il leur demanda pourquoi. Elles expliquèrent alors que leurs collègues masculins les interrompaient quasi systématiquement. Surpris, Mazzara leur a demandé de parler davantage le lendemain pour observer lui-même le phénomène. Il nota qu’effectivement, les interruptions étaient nettement plus fréquentes quand une femme parlait que lorsqu’il s’agissait d’un homme. Un problème en partie lié aux biais inconscients et à la tonalité des voix, explique Julie Ann Crommett.
La solution apportée par Mazzara fut simple : sans expliquer le lien avec les biais genrés, il mit en place une règle de non-interruption durant les réunions. Le problème fut résolu, et généra en prime une hausse de la créativité, puisque les femmes qui n’osaient plus émettre leurs idées le faisaient désormais plus librement.
Pour Julie Ann Crommett, cette anecdote montre que des changements simples et peu nombreux peuvent avoir des effets importants.
La diversité, un nivellement vers le bas ? Non : des critères et exigences en hausse améliorent la diversité, pour l’Université de Californie du Sud
Les chercheuses Stacy Smith et Kate Pieper de l’Université de Californie du Sud ont de leur côté proposé une conférence très intéressante. Outre une étude détaillée sur le manque de diversité dans l’animation (nous vous invitons à consulter la vidéo 3 en fin d’article pour en savoir plus), elles ont proposé une solution qui contredit de nombreuses idées reçues.
Certains expriment en effet régulièrement une crainte : l’idée que renforcer activement la diversité et la féminisation du secteur s’accompagne d’un « nivellement par le bas ». En somme, ils pensent que le risque est de privilégier la diversité au talent pur.
La réponse de Stacy Smith et Kate Pieper est on ne peut plus claire : pour elles, c’est justement en renforçant la sélection au talent que l’on aidera le secteur de l’animation à se diversifier. Elles soulignent que bien souvent, promotion ou embauches se font avec des critères flous, qui en pratiquent laissent une grande part aux biais inconscients et donc à l’absence de diversité. A l’inverse, elles militent pour que des critères clairs et concrets soient établis et mis en avant auprès des personnes qui postulent.
L’avantage est double : pour ces dernières, des critères objectifs sur lesquels travailler et se mettre en avant ; pour les entreprises, un système d’embauche et promotion plus clair, qui s’appuie davantage sur les qualités recherchées et définies, moins sur un ensemble semi-opaque de critères qui varient d’un recruteur à l’autre et ne privilégient pas toujours les compétences.
Cette notion de critères clairs peut évidemment aussi être déclinée pour les différentes tâches récurrentes au sein d’un studio, afin d’aider les personnes qui en font partie à savoir sur quels points on évalue leurs capacités et leur progression.
Kate Pieper
Stacy Smith
La politique du « no asshole »
Plus loin dans la journée de présentations (vidéo 4), Peter Gal (chief creative officer chez DreamWorks Animation) proposait une solution assez radicale : la « no asshole policy », autrement dit la « politique 0 connard ». L’idée étant de ne pas tolérer au sein du studio le rejet des valeurs de l’entreprise, dont les valeurs d’inclusivité. Même son de cloche chez Michael Fukushima (producteur exécutif et studio head dans l’English Animation Studio du National Film Board of Canada) : « Nous sommes en 2019, on ne peut plus tolérer [certains comportements] et tant pis si ça veut dire virer la moitié du studio ». Radical, mais sans doute efficace.
De multiples pistes à explorer
La suite de la journée comportait notamment une conférence centrée sur l’aide aux jeunes artistes (vidéos 5, 6) : épauler les juniors, les rassurer, se souvenir de ce dont on avait besoin à leur place ont été des pistes explorées, de même que le mentorat.
Autres conseils : lors des embauches, ne pas forcément rester fermé aux personnalités différentes, d’autant que ces profils peuvent s’avérer très doués en réalisation.
Enfin, à défaut de résoudre la question des écoles souvent très onéreuses, il a été suggéré de ne pas hésiter à aller voir la hiérarchie pour obtenir bourse et aides, ou d’envisager la formation en ligne.
Si d’autres initiatives ont été évoquées par la suite, dont un programme mis en place par WIA Vancouver (vidéo 7), ce qui précède représente l’essentiel des exemples d’initiatives concrètes pouvant être mises en place simplement, à l’échelle d’un studio ou d’un individu.
On le voit, Women In Animation et Les Femmes s’Animent nous proposaient cette année des pistes diversifiées et non contraignantes : la volonté des deux associations est assez clairement la mise en place de bonnes pratiques sur une base volontaire. On notera également qu’une bonne partie de ces idées reviennent au fond à rendre l’industrie plus accueillante et équitable pour toutes et tous, et pas seulement envers les femmes.
Reste désormais à voir dans quelle mesure ces conseils seront utilisés et mis en place par les studios ; certaines idées, notamment celles qui concernent le recrutement, pourraient facilement être mises en place rapidement, quitte à les améliorer avec le temps.
